취업규칙의 불이익변경여부에 대한 법적검토 - 취업규칙의 불이익변경 여부에 대한 법적 검토
취업규칙의 불이익변경여부에 대한 법적검토 - 미리보기를 참고 바랍니다.
취업규칙의 불이익변경 여부에 대한 법적 검토
1. 근로자 일부에게는 유리하고 일부에게는 불리한 경우
취업규칙 중 급여규정을 변경할 경우 그 변경 내용이 일부근로자에게는 유리하고 일부근로자에게는 불리한 경우에 불이익 변경으로서 근로자집단의 동의를 필요로 하는지를 판단하는 것은 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 한다. 또한 이러한 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기가 어렵기 때문에 근로자 상호간의 이익이 충돌되는 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다는 것이 판례의 입장이다.
▶ 취업규칙의 개정이 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리하여 근로자 상호간에 유·불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 전체적으로 보아 근로자에게 불리한 것으로 취급하여 종전의 급여규정의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 필요로 한다(대법원1997.8.26 선고 96다1726 판결).
2. 일부 조항은 유리하고 일부 조항은 불리한 경우
취업규칙의 개정시 일부 조항은 근로자에게 유리하고 일부 조항은 불리한 경우 불이익 변경으로 보아 근로자의 동의를 받아야 하는가에 대해 판례는 불이익변경은 모든 조항을 종합적으로 고려하여 전체적으로 불이익한가 여부를 따져서 판단해야 한다고 본다.
▶ 취업규칙의 일부를 이루고 있는 급여규정 개정의 유·무효를 판단함에 있어서 우선 퇴직금 지급률이 전반적으로 인하되어 그 자체가 불리한 것이라고 하더라도 그 지급률의 인하와 함께 다른 요소가 유리하게 변경된 경우에는 그 대가관계나 연계성이 있는 제반 상황(유리하게 변경된 부분 포함)을 종합 고려하여 과연 그 퇴직금에 관련한 개정 조항이 유리한 개정인지 불리한 개정인지를 밝혀서 그 유·불리를 함께 판단하여야 할 것이고, 그 종합 판단의 결과 불리한 개정으로 밝혀진 경우(일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리하여 근로자 상호간에 유·불리에 따른 이익이 충돌되는 경우도 이와 같다)에는 종전의 급여규정을 적용받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정에 의한 동의를 받을 것을 요하고 그러한 동의가 없는 경우에는 그 변경은 효력을 가질 수 없다(대법원1995.3.10 선고 94다18072 판결).
3. 포괄적 인사규정(징계사유)를 상세히 규정한 경우
대부분의 기업들이 징계사유를 추상적으로 규정해 놓아 실제 적용에 있어서 해석의 다툼이 발생할 수 있다. 이에 포괄적으로 규정되어 있던 취업규칙의 일부 조항을 보다 상세하게 변경하는 경우 이는 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는가의 문제가 발생할 수 있다. 이에 대해 아래의 판례는 인사규정의 징계사유와 징계종류에 관한 규정의 각 호는 그대로 둔 채 기존에 포괄적으로 규정되어 있던 징계사유를 보다 세부적으로 명시하는 경우에는 불이익 변경으로 보지 않는다는 것을 보여준다.
징계사유는 시대의 변화에 따라 또는 해당 사업장의 필요에 따라 변경이 요구되는 경우가 있다. 그러나 동일한 징계항목에 대해 세부적으로 규정하는 경우가 아니라 새로운 징계사유를 추가하거나 징계형량을 변경하는 경우에는 불이익 변경으로 볼 수 있는 여지가 있다는 점을 주의하여 운영해야 할 것이다.
▶ 개정 인사규정의 징계사유와 징계종류에 관한 규정은 개정 전 인사규정의 징계사유와 징계종류에 관한 규정의 각 호를 그대로 둔 채 종전에 포괄적·추상적으로 규정되어 있던 징계사유와 징계종류의 각 호를 세목화하여 상세히 규정하고 있을 뿐이어서 근로자에게 불이익하게 변경된 것이 아니다(대법원 1999.6.22 선고 98두6647 판결).
4. 사회통념상 합리성 여부
① 사회통념상 합리성 여부 판단기준
취업규칙의 불이익 변경여부를 판단하는 것은 개정 취업규칙의 효력에 직접적으로 영향을 미치기 때문에 매우 중요한 일이다. 특히, 근로자의 입장에서는 취업규칙의 불이익 변경으로 인하여 기존의 근로조건이 저하될 수 있어 판례는 변경할 취업규칙의 내용이 조금이라도 불이익하다고 보여지는 한 근로자의 동의를 요구한다.
그러나 한편으로는 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 않으나, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다6). 한편 여기서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 다음과 같은 사항을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
▶ 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2001.1.5 선고, 99다70846 판결).
② 회사합병시 퇴직금규정을 변경하는 경우
판례는 합병으로 인해 서로 다른 두 회사간의 퇴직금지급규정을 통일하기 위해 퇴직금지급률을 변경하는 경우로서 퇴직금지급률은 다소 불이익하게 변경되었으나 여타 관련 근로조건이 향상되어 그러한 불이익을 상쇄할 만한 경우에는 직원들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받지 않아도 될 만한 사회통념상의 합리성이 있었다고 볼 수 있다고 한다.
▶ 회사합병시 퇴직금규정 변경이 사회통념상 합리성이 있다고 볼 수 있는 요건
① 서로 다른 퇴직금지급률을 조정하고, 통일적인 퇴직금지급규정을 마련할 필요성이 높았던 점, ② 한국정밀기기센터 출신 직원들의 정년이 통합 후 55세에서 65세로 10년이
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자료출처 : http://www.ALLReport.co.kr/search/detail.asp?pk=11012674&sid=qjfRnf777&key=
[문서정보]
문서분량 : 4 Page
파일종류 : HWP 파일
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파일이름 : 취업규칙의불이익변경여부에대한법적검토.hwp
키워드 : 취업규칙,불이익변경여부,법적검토,취업규칙의,불이익변경여부에,대한,불이익변경,여부에,법적,검토
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