인적자원의 확보관리 자료 인적자원계획, 인적자원의 모집과 선발 Up
인적자원의 확보관리 자료 인적자원계획, 인적자원의 모집과 선발
[인적자원의 확보관리] 인적자원계획, 인적자원의 모집과 선발
[인적자원의 확보관리] 인적자원계획, 인적자원의 모집과 선발
목차
인적자원의 확보관리
Ⅰ. 인적자원계획
1. 인력의 수요예측
1) 전문가 예측방법
2) 추세분석방법
3) 부서별 예측방법
4) 기타의 방법
2. 인력의 내부공급예측
1) 기능목록
2) 대체도
Ⅱ. 인적자원의 모집과 선발
1. 인적자원의 모집
2. 인적자원의 선발
1) 지원서와 개인자료
2) 면접
3) 추천서와 신원조사
4) 선발시험
5) 종합평가법
인적자원의 확보관리
1. 인적자원계획
많은 기업들은 조직 내의 직위상에 결원이 발생한 후에야 보충을 위한 선발작업에 착수하는 경향이 있다. 그러나 그렇게 되면 필요한 인원에 대한 보충이 급히 이루어져야 하기 때문에 직무를 수행하는 데 있어서 가장 적합한 자격을 갖춘 사람을 선발하기가 어렵게 된다. 따라서 유능한 인계를 선발하기 위해서는 사전에 미래의 소요인력에 대한 계획이 필요하다. 기업의 인적자원을 개발...
[인적자원의 확보관리] 인적자원계획, 인적자원의 모집과 선발
목차
인적자원의 확보관리
Ⅰ. 인적자원계획
1. 인력의 수요예측
1) 전문가 예측방법
2) 추세분석방법
3) 부서별 예측방법
4) 기타의 방법
2. 인력의 내부공급예측
1) 기능목록
2) 대체도
Ⅱ. 인적자원의 모집과 선발
1. 인적자원의 모집
2. 인적자원의 선발
1) 지원서와 개인자료
2) 면접
3) 추천서와 신원조사
4) 선발시험
5) 종합평가법
인적자원의 확보관리
1. 인적자원계획
많은 기업들은 조직 내의 직위상에 결원이 발생한 후에야 보충을 위한 선발작업에 착수하는 경향이 있다. 그러나 그렇게 되면 필요한 인원에 대한 보충이 급히 이루어져야 하기 때문에 직무를 수행하는 데 있어서 가장 적합한 자격을 갖춘 사람을 선발하기가 어렵게 된다. 따라서 유능한 인계를 선발하기 위해서는 사전에 미래의 소요인력에 대한 계획이 필요하다. 기업의 인적자원을 개발하는 데 있어서도 다른 방면의 활동과 마찬가지로 반드시 사전에 계획이 있어야 한다. 그리고 그러한 계획의 수립은 미래의 필요한 인력에 대한 수급상황평가를 기초로 하여야 한다.
1) 인력의 수요예측
기업의 인적자원에 대한 수요는 미래의 시장 활동계획을 근거로 하여 결정된다. 예를 들면, 만일 미래의 시장 활동이 제품이나 소요인력의 증가를 필요로 한다면 인력의 수요 역시 따라서 증가하게 된다. 이와 같은 시장 활동계획을 기초로 하여 인력수요를 예측하는 방법으로는 다음과 같은 것들이 있다.
(1) 전문가 예측방법 : 이것은 주로 인력관리전문가의 의견을 참고로 하여 미래에 요구되는 소요인력의 수요를 예측하는 방법이다.
(2) 추세분석방법 : 이것은 인력수요와 밀접한 관계를 가진 특정 변수를 사용하여 미래의 인력수요를 예측하는 방법이다. 예를 들면, 인력의 수요는 기업의 영업액과 매우 밀접한 관계를 갖고 있다. 따라서 기업은 과거의 영업액과 소요인력 간의 상관관계를 기초로 하여 미래에 예상되는 영업액에 대한 인력의 수요를 예측할 수 있다.
(3) 부서별 예측방법 : 이것은 부서별로 미래의 인력변동 상황을 예상한 후에 이것을 종합하여 미래에 요구되는 기업 전체의 인력수요를 예측하는 방법이다. 예를 들면, 먼저 각 부서별로 종업원의 퇴직 ? 승진 ? 전직 등 예상되는 인력의 변동 상황을 예측한 후에 인사부서에는 이러한 부서별 인력변동사항을 종합하여 미래에 요구되는 전체의 인력수요를 예측할 수 있다.
(4) 기타의 방법 : 그 밖에 기업은 각종 수리모형을 개발하여 이윤 ? 국민총생산 ? 산업추세 등 여러 가지 변수들을 동시에 인력수요와 연결시켜 보다 정확한 소요인력을 예측할 수 있다.
2) 인력의 내부공급예측
인적자원계획은 인력의 수요뿐만 아니라 필요한 인적자원의 공급에 대한 예측도 실시하여야 한다. 인력의 공급예측은 먼저 기업내부의 인력공급 원천을 활용하는 방안을 고려하는 일부터 시작되어야 하는데, 이것을 인력의 내부공급예측이라고 한다. 그리고 만일 미래에 요구되는 인력수요가 이러한 내부원천으로부터의 공급을 초과하게 되는 경우에는 기업은 조직 내부로부터 필요한 인력을 모두 충당할 수 없게 되어 조직외부의 원천에 의존하지 않으면 안 된다.
중소규모의 기업에서 인력의 내부공급을 예측하는 데 효과적으로 활용할 수 있는 기법으로 기능목록과 대체도가 있다.
(1) 기능목록
기능목록(skill inventory)은 종업원 개개인의 직무에 대한 적합성에 관한 정보를 정확하게 파악하기 위한 장치이다. 경영자는 기능목록을 통해 모든 종업원들의 기능을 쉽게 파악할 수 있기 때문에 기업 내에서 승진 또는 배치전환에 가장 적합한 개인을 비교적 정확하게 찾아낼 수 있게 된다.
기능목록에는 가능한 한 직무수행에 필요한 모든 인적요건자료를 포함시키는 것이 바람직하다. 일반적으로 기능목록에 기본적으로 포함되어야 하는 것으로는 다음과 같은 사항들을 들 수 있다.
1> 인적사항 : 연령, 성별, 결혼 여부, 가족관계 등
2> 기술 ? 지식 : 학교전공, 직무경험, 교육훈련 등
3> 활동사항 : 전문협회활동, 특별한 업적 등
4> 급여 및 직무전력 : 과거 및 현재의 급여, 임금인상일자, 담당했던 직무 등
5> 회사자료 : 복리후생자료, 퇴직정보 등
6> 개인의 능력 : 각종 테스트 결과, 외국어능력, 건강상태 등
7> 개인의 선호 선호하는 경력 ? 지역 ? 직무유형에 관한 사항 등
기능목록을 작성하고 활용하는 것이 보통의 경우에는 수작업으로 가능하지만, 입력자료의 범위가 법어지게 되면 컴퓨터를 활용하는 것이 불가피하게 된다. 기능목록에 입력되는 자료는 주로 설문지나 면접을 통해 종업원들로부터 직접 수집되며, 입력된 자료는 종업원 개개인에 의해 그 정확성을 확인받게 된다.
기능목록은 기업의 인적자원 재고상황과 인적요건을 상세히 보여주기 때문에 기업내부의 인력공급 가능성을 예측하는 데 큰 도움이 된다. 그리고 기능목록으로부터 얻는 정보는 이밖에도 신규 사업의 선정, 종업원의 훈련, 경영자의 개발 등을 계획하는 데에도 중요하게 활용된다.
(2) 대체도
대체도는 종업원 개개인의 연령, 현직에서의 성과수준, 승진가능성 등의 자료들을 요약 ? 집계하여 시각적으로 표시해 놓은 조직도표이다.
- 대체도 예시 -
위의 그림에서 보듯이 대체도는 각 개인들의 자료를 압축하여 일정한 부호로 표시해 놓음으로써 기업내부의 인력변화를 아주 쉽게 이해하는 데 큰 도움이 된다. 그러나 기능목록과는 달리 대체도는 일반적으로 모든 종업원에 관한 자료를 포함하고 있지 않으며 기본적으로 관리직과 전문기술직 종업원을 주 대상으로 하게 된다.
대체도가 인력의 내부공급을 예측하는 데 긴요하게 활용되는 이유는 이것이 인적자원의 현재 상태에 관한 정보를 직접 눈으로 확인할 수 있게 해준다는 것이다. 즉 경영자는 대체도를 통하여 현재 누가 승진을 대기하고 있는가, 개인의 성과수준은 어느 정도인가, 강등이나 해고의 가능성은 어떠한가, 훈련의 필요성은 어느 정도인가 등에 관한 정보를 시각적으
자료출처 : http://www.ALLReport.co.kr/search/detail.asp?pk=11040700&sid=qjfRnf777&key=
[문서정보]
문서분량 : 8 Page
파일종류 : HWP 파일
자료제목 :
파일이름 : [인적자원의 확보관리] 인적자원계획, 인적자원의 모집과 선발.hwp
키워드 : 인적자원,확보관리,인적자원계획,모집과,선발,인적자원의,자료
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