전적에 대한 근로기준법상 쟁점 검토1 레포트
전적에 대한 근로기준법상 쟁점 검토1
전적에 대한 근로기준법상 쟁점 검토1
근로기준법상 전적에 대한 검토
Ⅰ. 들어가며
1. 전적의 의의
전적이란 원기업과 근로계약을 종료하고, 전적기업과 새로이 근로계약 체결하여, 그 기업업무에 종사하는 것으로 원기업에 소속을 두고 타기업에서 근무하는 전출과 비교되는 개념이다. 통상적으로 기업집단을 구성하는 계열사간 이뤄지는 경우 많은 형태이다.
2. 근로자 동의필요
1) 원기업과 근로계약 합의해지, 전적기업와 근로계약 체결 등의 절차에 있어 근로자의 동의가 필요하다.
2) 근로계약상 사용자 지위 양도를 통해 이뤄지며 사용자 변경이 필수적인 사항이기 때문에 근로계약 일신 전속성에 비춰 근로자 동의가 필요하다.
Ⅱ. 전적의 유효요건
1. 기업간 인사이동에서 가중되는 판단기준
업무상 필요성과 근로자가 입게 될 생활상 불이익(경제적, 정신, 육체적, 사회적, 조합활동상 이익)을 비교 형량하여야 한다. 따라서 일정범위의 권리남용제한이 있으며, 인사이동의 정당사유 있는 경우에만 인정되고, 이러한...근로기준법상 전적에 대한 검토
Ⅰ. 들어가며
1. 전적의 의의
전적이란 원기업과 근로계약을 종료하고, 전적기업과 새로이 근로계약 체결하여, 그 기업업무에 종사하는 것으로 원기업에 소속을 두고 타기업에서 근무하는 전출과 비교되는 개념이다. 통상적으로 기업집단을 구성하는 계열사간 이뤄지는 경우 많은 형태이다.
2. 근로자 동의필요
1) 원기업과 근로계약 합의해지, 전적기업와 근로계약 체결 등의 절차에 있어 근로자의 동의가 필요하다.
2) 근로계약상 사용자 지위 양도를 통해 이뤄지며 사용자 변경이 필수적인 사항이기 때문에 근로계약 일신 전속성에 비춰 근로자 동의가 필요하다.
Ⅱ. 전적의 유효요건
1. 기업간 인사이동에서 가중되는 판단기준
업무상 필요성과 근로자가 입게 될 생활상 불이익(경제적, 정신, 육체적, 사회적, 조합활동상 이익)을 비교 형량하여야 한다. 따라서 일정범위의 권리남용제한이 있으며, 인사이동의 정당사유 있는 경우에만 인정되고, 이러한 범위에 대하여는 단협 등에서 정하는 것이 일반적이라고 할 수 있다. 즉 근로자와 사전협의 등 인사권행사에 있어 신의칙상 요구되는 절차 거쳐야 한다고 볼 수 있다.
현행 민법657조1항에서는 사용자는 노무자 동의 없이 그 권리를 제3자에 양도 하지 못한다고 하여 노무제공의 전속성을 규정하고 있어, 당해 근로자의 개별적, 구체적 동의가 필요하다고 할 수 있다.
2. 근로자 동의의 방식
1) 근로자 동의
근로자 동의에 있어서 판례는 전적회사 근로계약 체결, 근로계약상 사용자 지위 양도는 특별한 사정이 없는 한 근로자의 동의를 얻어야 함을 유효요건으로 하고 있다.
2) 근로자 포괄적 동의여부
입사시에 근무동안 전적에 관해 근로자로부터 포괄적 동의 얻어두면 전적시마다 동의를 얻지 않아도 유효하다. 다만 전적은 원기업과 근로관계 단절이 예정되므로 제한적으로 해석하여야 할 것이다. 판례는 미리 전적할 계열기업 특정(복수라도)하고, 종사해야할 업무 등 기본적 근로조건 명시, 사전 동의 등을 얻은 경우에 한하여 인정된다.
3) 관행에 의한 포괄적 동의의 성립
판례는 관행이 해당기업에서 일반적으로 근로관계 규율하는 규범적 사실로서 명확히 승인되거나, 기업구성원이 이에 대한 이의를 제기 하지 않는 것이 당연한 것으로 받아들여져 사실상 제도로 확립된 경우에 한하여 인정하여 관행에 의한 포괄적 동의 성립을 인정하기는 하나 그 판단을 매우 엄격하게 하고 있다.
Ⅲ. 전적후의 근로관계
1. 원칙
전적후의 근로관계는 원칙적으로 근로관계가 단절되게 되며 전적으로 근로관계가 승계되지 않는다. 즉 양 기업간 근로관계 승계 특약, 이적하게 될 기업의 취업규칙 등에 근속기간을 통산하도록 하는 규정이 있는 등 특별한 사정이 없는 한 근로관계는 전적으로 단절되게 된다.
퇴직금의 경우에도 종전기업과 근로관계 단절로 승계되지 않는 것이 원칙이며, 변경된 시점부터 퇴직금이 새로 기산되는 것이다.
2. 예외
회사의 일방적인 경영방침에 의한 전적의 경우 예컨대 계열사간 전적이 이뤄지거나, 복직이 예정되고, 원기업이 임금차액을 계속 보전하고, 퇴직금도 통산되는 등 특별한 경우 또한 원기업서 재직기간도 계속 근로연수에 포함되는 등의 사정이 있는 경우에는 원기업도 근기법상 사용자 책임을 진다.
3. 전적기업에서 채용 거부하는 경우
두 기업이 형식적으로 별개 법인이므로, 원기업이 전적에 근로자 채용 명할 권한 없는 관계로 전적 기업서 채용을 전제로 원기업서 퇴직절차를 취하더라도 현실적으로 전적기업에서 채용 거부시 문제될 수 있다.
이때 전적은 원기업서 퇴직과 전적기업서 채용이 조건관계에 있다. 따라서 전적기업에서 채용되지 않는다면 원기업서 퇴직효력은 발생하지 않고, 채용의 효력도 발생하지 않는다고 보아야 한다.
자료출처 : http://www.ALLReport.co.kr/search/detail.asp?pk=11035978&sid=ddangkung&key=
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키워드 : 전적,근로기준법상,쟁점,검토,전적에,대한,검토1
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